现实的问题是，在工资决定机制中职工的话语权很弱，单一个体难于发出自己的声音，表达自己的意愿，需要一个能够代表和维护他们合法权益的组织，因此，工会成为无可替代的角色，工资集体协商成为行之有效的机制。

　　工资收入的涨落，与每一个工薪族利益攸关；有关工资改革的信息，无论大小总是牵动着人心。在这个问题上，国有企业的动态往往具有某种示范意义。工人日报报道，安徽省政府日前出台《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》提出，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，要求按照“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。

　　对于这条消息，各方反应不一。过去“旱涝保收”的，自然颇有微词；多年增长缓慢的，从中看到了希望；更多非公企业职工则感到可望而不可即，甚至有人质疑：“效益增工资增，效益降工资降”，本是“按劳分配”原则的题中应有之义，工资决定机制回归本义也算改革吗？……如此说来，认识问题首先要厘清。

　　工资是企业经营成本的一部分，与利润密切相关；工资支出多少，在相当程度上影响着企业利润的高低，效益的好坏。就企业而言，当然希望利润越高越好。但是，企业要维持再生产，进而扩大和提高效益，又必须给职工支付合理的劳动报酬，否则，劳动者会选择“用脚投票”。在这个意义上，分配问题也是一种劳资博弈。找到彼此都能够接受的平衡点，才是博弈的理想结果。

　　如果说，国有企业由于在资源、政策等方面的优势，过去的效益一般都不错，职工收入也很稳定，甚至可以“只升不降”。那么，在市场经济条件下，“旱涝保收”就很难做到了，继续坚持“只升不降”，不仅不公平，而且不现实。实施“工资与效益同向联动”是大势所趋，不得不动。这对于久未打破的“大锅饭”和某些微词（实际上是错误认识）而言，也算得改革了。

　　事实上，更多人对“工资与效益联动”的关注，不是可能减少收入，而是能否增加收入。特别是在一些非公企业，长期存在一线职工收入偏低或增长缓慢的问题，甚至出现企业效益增加而职工工资不涨的现象。对此，有分析说，这与曾经的劳动力市场供过于求，“价格贬值”有关；后来的“用工荒”也不缺低技能劳动力。还有人说，因为企业效益不佳，无力提高工人工资……其实这都是表象，深层次的原因在于，资本的逐利性和错误的“政绩观”没有得到有效的遏制，有关各方在分配决定上的地位不平等、企业工资正常增长机制不健全等等。这些因素的存在，需要逐一破解，“工资与效益联动”就是方法之一。

　　现实的问题是，在工资决定机制中职工的话语权很弱，单一个体难于发出自己的声音，表达自己的意愿，需要一个能够代表和维护他们合法权益的组织，因此，工会成为无可替代的角色，工资集体协商成为行之有效的机制。

　　推而论之，不同行业与地域收入差距的现实，又使行业与区域工资集体协商成为必要，其前提则是行业（产业）工会的组织健全与作用发挥，是地方工会的分类指导和组织实施。由此，“工资与效益联动”的实施，已经超出国企与资本范畴，成为工会为维护职工权益发挥组织作用，下大力量推进的课题。