员工一旦被违法解除劳动关系，很多人首先想到的索赔项目就是经济赔偿金、被扣发的工资奖金及加班费。杨娜说，她入职4年未曾换过岗位，公司名称却变更一次。以这次变更为借口，公司在违法解除她的劳动关系后不仅拒绝支付经济赔偿，还不承认此前她在公司的工龄。

　　“公司这样做的目的，是它没信心打赢官司，它的打算是即便败诉也可以少赔一点儿。”杨娜说，她半年多的绩效奖金也被公司扣了，理由是离职出走的郭副总经理无权审批奖金项目。

　　幸亏杨娜自己有劳动合同，被解聘时公司还发给她一份《旷工通知》。凭该通知载明的时间和合同约定，法院于6月3日终审判决公司向其支付工资奖金及赔偿金等共计12万余元。

　　入职四年未换岗位 公司名称变更一次

　　杨娜是吉林省人。在建筑工地从事一段技术工作后，她应聘到北京一家外国人创办的建筑设计事务所，并担任设计师职务。双方签订了期限为2014年10月8日至2017年10月7日的劳动合同，合同约定其月工资为税前1600元，奖金另算。

　　在合同履行过程中，该事务所又入股成立建筑设计咨询公司。就这样，在工作没变、岗位未换的情况下，杨娜变成了该公司的员工。为此，双方还在2016年2月1日签订劳动合同，约定期限为即日起至2019年1月31日。

　　杨娜说，公司在合同中约定，其基本工资仍为税前1600元，绩效奖金每半年考评一次，然后按考评结果在下一个半年考核期内随月基本工资一并发放。

　　“2016年12月30日，公司又与我签订劳动合同补充协议书，约定自2017年1月1日起任命我为资深设计师，基本工资调整为2400元。”杨娜说，虽然劳动合同主体、工资发放和社保缴纳主体发生了变化，但她的工作地点、内容无变化。

　　违法解除劳动关系

　　员工索要经济赔偿

　　正当自身业务素质快速提升之时，公司老板突然以经济效益差为由，决定关闭公司。在杨娜离职前，主管其业务的郭副总经理离开公司。此后，她陆续收到公司的解聘通知和旷工通知。

　　《解聘通知书》的内容为：杨娜女士：因公司近年亏损严重，现决定暂时停业整顿。因无法安排您继续从事相关岗位工作，公司决定依法与您解除劳动关系。请您协助办理以下事项：1.请于2018年2月12日前与公司办理工作交接。2.公司向您支付当月基本工资2400元、在本公司就职24个月的经济补偿21296元。3.因未能提前30天通知，补偿您一个月的基本工资。4.本月起停止为您缴纳五险一金。5.自您收到按上述条件支付的工资、经济补偿金等费用之日起，双方基于原有劳动合同所产生的权利义务均已结清，双方无其他纠葛。该通知落款时间2018年2月10日，并加盖公司公章，但杨娜未签字。

　　《旷工处罚通知》内容为：杨娜女士，您好！公司定于2018年2月14日至22日放假。由于您在没有任何请假和说明的情况下于2018年2月11日之前提前离开公司，应视为早退旷工行为且达到3天之久。根据规定扣除您一个月基本工资和尚未发的全部奖励津贴。该通知落款时间2018年2月27日并加盖公司公章。

　　杨娜认为，公司解除其劳动关系的理由违反法律规定，对其旷工的认定缺乏事实基础。因此，她向仲裁机构申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、被克扣的2018年2月份工资及2017年度绩效工资等。

　　仲裁裁决支持了杨娜的请求，公司不服提起诉讼。

　　空口无凭否认奖金

　　员工举证予以反驳

　　公司诉称，其因经营状况恶化暂停经营属客观情况发生重大变化，有理由解除员工劳动关系。其于2018年1月31日与杨娜系协商解除劳动关系，杨娜实际工作至该日。当年2月1日，公司向杨娜支付经济补偿金，但她反悔。

　　杨娜辩称，双方不存在协商一致解除劳动关系的情形，她实际工作至2018年2月27日。当日，公司向她送达解聘通知书及旷工通知书。

　　公司就其主张提交交接清单，显示2018年1月31日郭副总经理对文件及物品进行交接。杨娜对该证据的真实性认可，但称当日的工作交接是郭副总经理被免除职务的工作交接，而非解除自己与公司间劳动关系的工作交接。

　　杨娜辩称，根据劳动合同约定，其绩效奖金经考核后推迟半年发放，而公司至今未向其支付2017年7月至12月的绩效奖金。其提交的绩效工资分配表显示：经确认，公司对于2017年下半年度项目奖金无异议，同意按照下列数额在2018年1-6月中和基本工资一并发放，具体如下：……杨娜总奖金数52959元，每月提奖数8826元。该表下方加盖公司公章。

　　公司虽认可奖金分配表上公章的真实性，但否认出具过该奖金分配表。公司称，其公章由郭副总经理保管，该表由其自行制作并加盖公章，与公司无关。

　　根据杨娜提交的劳动合同、个税证明、旷工通知及公司提交的工资表，法院认为，公司的辩解没有证据佐证，其名称变更没有改变与事务所之间的关联关系，因此，杨娜的工龄应当连续计算。依据查明的事实，判令公司向杨娜支付违法解除劳动关系赔偿金55430元、2018年2月1日至27日工资2919元、2017年7月1日至12月31日绩效工资52959元、2016年2月1日至2018年2月27日未休年休假工资9837元，总计121145元。

　　明知无理仍然上诉

　　法院终审维持原判

　　在仲裁和法院一审阶段，公司始终否认杨娜的全部要求，但对自己的主张要么交不出证据，要么提出的证据反证其无理。即使这样，公司仍然提起上诉，请求驳回杨娜的诉讼请求。

　　对于奖金一项，杨娜提交劳动合同及奖金分配表等作为证据，公司虽主张奖金分配表系前任高管自行制作，但不能就此提供证据，亦不能证明公司已按劳动合同约定发放该绩效工资，因此，二审不支持公司的主张。

　　公司主张于2018年1月31日与杨娜协商一致解除劳动合同，但其当2月向杨娜送达的《旷工处罚通知》及《员工解聘通知书》等证据表明公司在2018年1月31日之后仍然对杨娜进行用工管理行为，由此认定公司主张缺乏依据，不予采信。由于公司系因暂时停业整顿、无法继续安排工作解除劳动关系，不属于法律规定的用人单位可单方解除劳动合同的事由，由此，可以认定公司系违法解除劳动关系。

　　杨娜提交的劳动合同、个人所得税纳税清单、住房公积金查询信息等可以证实其先后在事务所与公司连续工作，且公司与事务所公司存在关联关系。根据《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。公司应支持杨娜4年的经济补偿，而不是3年。

　　鉴于原审查明的事实清楚，证据确凿，用法适当，二审法院判决：驳回公司上诉，维持原判。