近期，谷歌证实将不再执行“禁止前雇员在离开公司一年内将前同事挖走”的员工条款，有相关从业人员将此解读为竞业限制的松动。对此，记者在采访中发现,管理人员或高级技术人才跳槽后从老东家“挖人”的做法在职场上较为常见，而各行业对于竞业限制的规定、执行情况存在较大差别，其界限和合理性也存在诸多争议。而为了规避竞业限制和由此可能引发的风险，也有员工在跳槽时采取“迂回操作”。

　　谷歌叫停“挖人”禁令竞业限制条款遭质疑

　　据媒体报道，谷歌最近停止执行一项员工条款，该条款禁止前雇员在离开公司一年内试图将前同事挖走。这是对针对该条款的一起诉讼的最新回应。

　　2015年，谷歌、苹果公司、英特尔公司和Adobe公司曾支付4.15亿美元，就另一起相似的诉讼达成和解。诉讼称，这四家科技巨头达成了一项秘密协议，不雇佣彼此的员工。提起诉讼的员工认为，这份秘密协议限制了他们的职业流动性和收入潜力。这类案件也引起了美国司法部的注意。司法部的反垄断部门在其网站上写道：“当企业同意不雇佣或挖走彼此的员工时，它们就等于剥夺员工在劳动力市场上的合法竞争，剥夺了他们的工作机会、信息，以及利用竞争机会谈判更好的就业条件的能力。”职场上，关于竞业限制的争议由来已久。我国劳动法规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金，若劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。但在实际操作中，竞业限制的约束边界往往模糊不清。

　　一人跳槽带走“一串”

　　如此操作是否妥当？

　　对一家公司的人事负责人来说，处理职工离职原本是再普通不过的事。但让某互联网企业的HR刘先生没想到的是，他在半年的时间里陆续接到了某一部门的五份辞职申请，而他后续了解到，这些员工的最终去向都是同一家公司。追溯这一连串事件的起因，则是因为该部门一位经理的离职。

　　“这位经理之前在我们公司已经工作了很多年，去年他提出离职，并表示要休息一段时间，暂时未确定下家公司，甚至表示会转行。于是我们按照正常流程办理手续，没有使用竞业协议。随后的半年里，这个部门的几个员工相继离职，也都没有表明去向，因为他们不在我们的‘核心人才名单’中，同样也没有使用竞业协议。后来知道，他们都是跟着这位经理跳到同行业的一家公司。虽然互联网行业人才流动是比较多的，但这种一个人跳槽带走一串，并对实际去向有所隐瞒的行为确实令人头疼。”刘先生进一步表示，尽管这一事件对公司损伤不小，但因为没有使用竞业限制，公司也无法对此进行追究。“这件事对我们也是个提醒，以后在评估是否使用竞业限制时，可能会更加严格一点。”他说。

　　据中国裁判文书网消息称，近年来互联网行业的竞业限制案件呈多发趋势，高赔偿额成为常态。然而对于这类事件，从事猎头工作的Alison却有不一样的看法。在她看来：“竞业限制的设置要有严格的法律依据，但实际上很多地方的竞业限制都有滥用的嫌疑，这会对职工寻求更好的发展平台构成威胁，不利于正常的职业流动。所以许多员工为了避免被竞业限制，会采取一些迂回的操作。”她还提到，在一些行业中由于竞争激烈，许多公司为了更高效地招揽优秀人才，都更多地使用“定向招聘”，其中一个常见的做法便是员工从前东家或同行业“挖人”。

　　入职时“随手签个字”工资3900元却要赔十万

　　需要注意的是，竞业限制有其特定约束对象和范围，倘若职工被要求签这份协议，要格外留心。

　　不久前，小王就遭遇了一桩烦心事。他此前在一家公司从事销售工作，工资为3900一个月。且双方签订了竞业限制协议，约定小王在职期间和离职后两年内不得自营或在与该公司有竞争关系的公司工作，若违反规定，需支付该公司违约金十万元。“当时我也没有在意，随手翻了翻协议就签字了。”小王说。工作约一年后，小王离职并自己经营了一家公司，其营业范围与前公司相同，且该公司的注册时间是在小王尚未离职时。前公司发现后，申请了劳动仲裁，要求小王赔偿违约金。公司还拿出了小王工资签收单作为证据，上面并写明了其工资包括“基本工资、绩效工资及竞业限制补偿金，共计3900元”。据此，仲裁庭对小王的主张不予采信，裁决小王按照竞业禁止协议的约定赔偿原公司十万元违约金。

　　对于这个仲裁结果，小王并不服气，又相继提起了一审、二审，但最终法院都维持了仲裁庭裁决，小王也不得不赔偿公司高额的违约金。对于这一案例，上海市群成律师事务所刘泽洋律师进行了解读：法律规定签订竞业限制协议的劳动者应当是单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这一案例中，小王作为对客户信息等负有保密义务的销售，符合签订竞业限制协议的主体条件。同时他也提醒广大职工：如果用人单位要求劳动者在工资单上签名，签名前必须仔细审查，若认为有不合理之处，应当写明，如：不认可其中“竞业限制补偿金项”，以保护自己的权益。