从普通业务员做起，沈先锋没用多长时间就成为一家专业生产搭扣系列产品的总公司的业务骨干。为充分发挥其特长，总公司又任命他担任下属分公司的法定代表人兼总经理。

　　在任职期间，沈先锋与分公司签订多份劳动合同，工资也由分公司发放。可是，因经营策略调整，总公司董事会于2018年5月4日决定注销分公司。同时，免去沈先锋的总经理职务。

　　“职务免就免了，我还能到别的岗位干。”沈先锋说，令他没想到的是总公司未经协商即解除了他的劳动合同。为此，他向法院提起诉讼并索赔20余万元。6月24日，本案经二审法院判决，确认总公司的行为不违法且无需支付赔偿。这是为什么？

　　不服原判提起上诉

　　员工给出索赔理由

　　起初，沈先锋想通过协商解决纠纷，但总公司不同意。于是，他向法院提起诉讼。原审法院审理后判决：总公司于本判决发生法律效力之日起三天内支付沈先锋2017年7月住房补贴5612元，并向其交付分公司已出具好的离职证明，驳回沈先锋的其他诉讼请求。

　　沈先锋不服法院判决，向二审法院提起上诉，并提出多项理由，请求改判总公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金差额184320元、支付其2018年6天的未休年休假工资差额32653元。

　　沈先锋的上诉理由主要是其与总公司存在事实上的劳动关系，一审法院认定事实不清，判决错误，应予以纠正。

　　沈先锋说，一审法院仅仅根据无固定期限劳动合同的签署方系分公司签章，就简单地认定他与分公司存在劳动关系，无视他所提交的各项关于总公司人事管理方面的证据。基于此错误，一审法院又以其工资由分公司发放，社保亦由分公司委托办理为由，错误地认定其与分公司存在劳动关系，期盼二审法院予以纠正。

　　“另外，我的劳动合同上的‘甲方（用人单位）名称’栏及页眉抬头的印刷字体记载的内容为‘总公司’，且每份劳动合同均由总公司法定代表人代表总公司签字。”沈先锋说，他提交的证据充分反映劳动合同履行过程中，其工资实际发放、薪酬调整、人事相关通知书信件的发送、社保税费的委托缴存、工作表现评估、考核制度制定等等人事管理，均由总公司控制、实施及管理。

　　因此，沈先锋认为，判断合同的相对方除表面上依据劳动合同签署方盖章信息外，还应结合公司实际人事管理、工资发放及调整、社保税费委托缴存、人事规章制度的制定等综合因素予以认定。

　　如何认定劳动关系

　　争议双方各说各理

　　在法院庭审中，沈先锋主张在分公司注销后，他与总公司之间的劳动关系依然存在继续履行的可能，但是，总公司未与其协商继续履行劳动合同，也未重新安排他的工作，就直接以分公司注销为由提前终止双方之间的劳动合同。该行为明显缺乏法律依据，应认定违法解除劳动合同。

　　沈先锋认为，即便分公司已经依法注销，由于他与总公司存在实际上的劳动关系，所以，分公司的解散行为对他和总公司之间的劳动关系没有影响，双方的劳动关系存在继续履行的可能。

　　沈先锋说，他非常适应外出公干的生活，并且其工作本身的性质也需要经常出差，其完全有能力并愿意担任其它地区相同的工作岗位。事实上，在诉讼过程中，公司仍在上海、广州等地招聘同岗位员工，虽然其所在北京分公司客观情况发生重大变化，但其事实上的劳动关系仍然有履行的可能，而非一审法院认定的无法履行。在这种情况下，总公司单方解除其劳动合同，属于违法解除劳动关系的行为。

　　“退一步说，即使我与分公司存在劳动关系，并且属客观情况发生重大变化而无法履行，总公司或分公司也应按照《劳动合同法》第40条第3项的规定，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，才可以适用该条款解除我的劳动合同。而实际情况是，二者都没有这样做。”对于总公司这种贸然解除劳动合同的行为，沈先锋要求给予赔偿。

　　“我之所以提出年假工资赔偿，原因是总公司在没有考虑我的意见的情况下，强行安排我在最后工作日的次日开始休年休假，意图掩盖其没有安排年休假的事实。”沈先锋说，《职工带薪年休假条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此，用人单位安排年休假必须考虑职工本人意愿才能统筹安排年休假。而总公司在没有与其协商且没有充分考虑其意愿的情况下，便把年休假安排在其最后工作日之后，目的在于掩盖没有安排员工年休假的事实。

　　“根据以上事实，我要求总公司向我支付二倍的年休假工资。同时，要求总公司支付经济补偿金差额，请求二审法院撤销原判。”沈先锋说。

　　总公司答辩称，其同意原审判决结果。针对沈先锋的上诉要求，其答辩意见是：

　　1.双方之间不存在事实劳动关系。根据双方提交的劳动合同文本，上面清楚地载明用人单位是分公司，相关的管理和工资发放也都由分公司处理，所以，沈先锋与总公司不存在劳动关系。

　　2.对于什么是事实劳动关系，原劳动部（2005）12号文明确规定，当用人单位与劳动者没有签订劳动合同时，才存在沈先锋所主张的事实劳动关系。本案中，分公司与沈先锋签署了多份劳动合同。因此，不适用法规规定，不同意沈先锋的主张。

　　3.在劳动关系终止的时候，总公司已经向沈先锋支付了年假工资，并安排了休假，所以沈先锋主张的未休年休假的工资差额的主张也不成立。

　　分公司被关闭注销

　　解除合同不属违法

　　二审庭审后，沈先锋向法院提交了分公司营业执照、法人代表免职及任命书、变更登记核准通知书等证据，以证明其为分公司原法定代表人，2018年5月4日经总公司董事会决议将分公司的法定代表人变更。

　　总公司认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第41条第2项规定，二审程序中的新的证据是指：（1）一审庭审结束后新发现的证据；（2）当事人在一审举证期限满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。沈先锋提交的上述证据不属于“新证据”，二审法院不应采信。

　　法院认为，本案的争议焦点在于沈先锋是与总公司还是与分公司存在劳动关系。对于该争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，应予确认。

　　关于分公司应否支付沈先锋违法解除劳动合同赔偿金的问题，分公司出具给沈先锋的《终止劳动合同通知书》载明，解除与沈先锋签订的无固定期限劳动合同原因是由于总公司战略整合的需求，决定关闭注销分公司，该情形适用于《劳动合同法》第44条第5项的规定，分公司将依法支付沈先锋经济补偿金。法院认为，分公司的解除合同理由符合法律规定，不属于违法解除。在这些情况下，分公司依法只需向沈先锋支付经济补偿金，沈先锋上诉请求支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足，不予支持。

　　鉴于沈先锋上诉请求支付未休年休假工资的理由不成立，原审判决认定事实清楚，判决亦无不当，所以，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。