根据我国劳动法律的规定，劳动者有休息休假的权利。实践中，一些用人单位为防止员工“泡病号”对于就医范围作出限制规定。例如，申请病假必须出具市级或三甲以上医院的诊断证明等。那么，一旦劳动者未按照用人单位的要求提交诊断证明就不能休病假吗？劳动者的合法权利该如何保障？

　　■事件：职工未按公司规定提交 市级以上医院病假证明遭解聘

　　刘美华于2014年4月14日入职某建筑咨询公司担任建筑师，双方签订有固定期限劳动合同，期限至2018年4月14日。其中，合同约定:乙方工作期间，出现迟到、早退、旷工等情形，除按照具体时间免发工资外，情节严重的，甲方将按照相关规章制度进行违纪处理，直至解除劳动合同。

　　据了解，该建筑咨询公司《假务管理制度》第13条第（2）款规定：病假应提交市级以上医院出具的门诊挂号单，当日看病病例本，病假3日以上包括3日的还应提交医院证明或者医院诊断证明书（明确休假天数和病因）。年度内第一次无法提供以上单据或医院证明的等同事假，年度内第二次无法提供以上单据及有效医院证明的按旷工处理。

　　2018年2月11日，刘美华因身体原因到某中医院就诊，中医院向其开具处方笺及诊断证明，其中载明：诊断为气血不足，肝郁气滞，月经过多，贫血等，建议刘美华于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。

　　离开医院后，刘美华带着医院开具的诊断证明向公司申请病休假，并于当日开始休息。

　　2018年2月13日，公司作出关于不予批准病假的通知，并通知刘美华，当天如不能到岗上班或不能提交以上正规医院诊断证明，公司将按旷工处理。

　　2018年2月22日，公司向刘美华送达《解除劳动关系的通知》，其中载明：2018年2月11日至13日，因其未遵照公司规定，提供了非市级医院的病情诊断证明，公司领导不予批假。公司人事部负责人多次下发不予批准病假的通知，要求其务必到岗上班。但其强行休假，连续旷工达3日之多。此行为已构成对公司规章制度的严重违反，公司即时解聘。

　　■一审：剥夺劳动者自主就医及 休息休假权利的硬性规定无效

　　双方就解除劳动合同事由发生争议，刘美华向公司主张违法解除劳动合同赔偿金。该案件先后历经仲裁、一审、二审程序。

　　一审法院经审理后认为，《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位按照此条的规定制定的规章制度，可以作为其解除劳动合同的依据，但人民法院有权审查该规定的合法性、合理性。用人单位制定的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得明显违反公序良俗，否则相应条款无效。

　　根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有自主就医及休息休假的权利。本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，刘美华的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明，否则按旷工处理。刘美华于2018年2月请休病假期间向公司提供的病休证明虽非市级医院出具，但公司所主张的规章制度中的有关规定明显限制或剥夺了刘美华作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对刘美华不具有约束力。因此，公司以刘美华的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不当。刘美华请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，有事实和法律依据。据此，一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金134640元。

　　■二审：违背公序良俗取得的

　　证明材料不能作为认定依据

　　一审法院判决后，建筑咨询公司不服，提起上诉。该公司表示，自己有证据证明这个医生不经检查、按照患者要求随意开具虚假诊断证明。

　　二审中，建筑咨询公司向法院提交了新的证据材料。其中，该公司提交了代理律师于2018年7月就刘美华就医一事与某中医院陈医生的电话录音，证明刘美华并未真的生病，其要求医生开假条系出于请假需要，医生为其出具的诊断证明系基于刘美华虚构的病情。为证明该名医生随意按照患者要求开具虚假诊断证明，该公司还提交了多名员工分别到某种医院陈医生处看病时的电话录音和录像，以此印证自己的主张。

　　对此，刘美华表示，该公司提交的证据均是逾期提交的证据，不属于二审期间的新证据，对上述证据的真实性、关联性、合法性亦均不认可。

　　二审法院审核上述证据后认为，代理律师于陈医生的电话录音证据，在陈医生未出庭作证的情况下，无法核对其真实性；其不能单独作为认定案件事实的依据。

　　此外，该公司提交的员工看病录音、录像材料，与本案的待证事实并无直接关联，且其是通过员工向陈医生作虚假陈述，诱使医生开具诊断证明的方式获取，其取证方式严重违背公序良俗。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零六条的规定，对以严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。

　　二审法院认为，因用人单位制定的劳动规章制度直接涉及劳动者切身利益，故人民法院需对劳动规章制度的合法性及合理性进行审查。本案中，根据公司《假务管理制度》第13条规定及公司的陈述，刘美华的病休假必须由市级以上西医医院出具相关证明。一审法院认为有关规定明显限制或剥夺了刘美华作为劳动者所享有的自由选择就医及休息的法定权利，该规定对刘美华不具有约束力，一审法院的上述认定正确，本院予以确认。

　　因此，公司以刘美华的病休假证明并非市级医院的病情诊断证明为由，在未及时调查刘美华就医真实情况时，即不批准其请病假，进而以旷工为由解除劳动合同的行为不符合劳动合同法的规定，属违法解除。

　　河北来仪律师事务所刘占雷律师表示，很多企业的规章制度，对于就医的规定也是五花八门，有的是指定的医院，有的是三甲以上医院，还有的是必须是县级以上医院，更有的限制不得在异地就医。用限定就医范围的方式来防堵想要“泡病假”的员工，这是时下不少公司采取的策略之一。然而，用人单位在制定规章制度时的自主权，不应以劳动者让渡部分个人权利为代价。限制劳动者的就医机构选择权，侵犯了劳动者合法权益。