案例一：自备车辆取件途中出交通事故 受害人请求确认存在劳动关系
受伤了才想起确认劳动关系，这是弱势群体的磨难，也是劳动法治建设的短板。“互联网+”传统物流行业的兴起，极大促进了网络消费和经济发展，也逐渐影响甚至肢解着传统劳动用工方式。劳动法律没有规定劳动关系构建要件的缺憾，使得确认劳动关系的法律规则，始终充满了迷惑和困惑，人们急需找到走出迷宫的“钥匙”和“密码”。河北省的某快递公司和某货运公司发生的两起确认劳动关系的劳动官司，为我们提供了有益的启示和帮助。
案情
从事收件业务按比例提成是否构成劳动关系起争议
自2017年5月20日，李某到兴隆县某速递公司，从事快递送件工作，双方未签订书面的劳动合同。2017年7月15日，案外人郑某某接替李某的送件工作，此后李某开始使用自己的交通工具，通过速递公司客服或自行联系到寄件人处取件，并按件获取20%的利润。
2017年7月30日，李某在取件途中发生交通事故。
为要求某速递公司承担事故造成的经济损失，李某申请仲裁，请求确认双方存在事实劳动关系。2019年7月9日，兴隆县劳动人事争议仲裁委员会作出兴劳人仲案字（2019）68号仲裁裁决书，裁决李某、兴隆县某速递公司之间存在劳动关系。
审理
劳动关系应具有人格、经济、组织从属性
速递公司不服，诉至兴隆县人民法院，要求确认双方之间不存在劳动关系。
一审法院认为，李某自2017年7月15日起已经不在速递公司从事快递送达工作，李某所称的取件行为系使用自己的交通工具，通过自行联络或速递公司客服告知到寄件人处取件，并从中赚取差价。上述行为不属于速递公司安排给员工的工作范畴，且李某自行安排取件工作，不受速递公司的约束和管理，不具备确立劳动关系的情形，故双方之间于2017年7月15日后不应再认定存在劳动关系。
兴隆县人民法院参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，作出（2019）冀0822民初2433号民事判决：确认速递公司与李某之间自2017年5月20日至7月14日期间存在劳动关系，2017年7月15日以后不存在劳动关系。
李某不服一审判决，向承德市中级人民法院提出上诉。
二审法院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供劳动，由用人单位支付劳动报酬而产生的权利义务关系。劳动者与用人单位具有人格上、经济上、组织上从属性的特征。李某自2017年7月15日之后自备车辆完成速递公司交办的部分取件工作，也将其自行揽到的客户交寄的快件交至速递公司，由该公司对外发送，李某按每件邮寄费用的20%提取相应劳动报酬的事实清楚。从李某的收入来源看，其收入既不符合劳动合同法所规定的固定工资形式，也不符合计件制或计时工资形式；从李某与速递公司是否形成人格上、组织上从属关系看，李某不需要按速递公司规章制度的规定完成工作任务，双方也未对工作期间的工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等进行约定；李某提交的其外出学习向速递公司请假的假条不能充分证明双方之间存在劳动法意义上的管理与被管理关系。一审法院依据已经查明的事实认定李某自2017年7月15日之后与速递公司不存在劳动关系，并无不当。
承德市中级人民法院作出（2019）冀08民终3471号民事判决书二审判决：驳回上诉，维持原判。
权益提醒
“稳定性”“职业性”是劳动关系的重要特征
我国现行的劳动法律未规定劳动关系的构建要件。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2015】12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该行政性规范文件的内容，是目前在司法实务中公认的关于确认劳动关系的法律规范。
“稳定性”“职业性”是劳动关系的重要特征。用人单位是依法取得工商登记等行政登记的组织，经营业务（事业）是其根本特征。“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”则表明，劳动者的劳动具有职业性和稳定性。经典的劳动关系认为，劳动者与用人单位具有人格上、经济上、组织上从属性的特征。但是，网络社会下用人单位的劳动用工，则呈现出与传统的劳动关系不完相同的的特点。比如从属性的紧密程度，在网络劳动用工情形，隶属、指挥、管理的紧密程度变得松散，甚至去中心化。在新型的非全日制的劳动关系下，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者从多个用人单位取得报酬，经济上的从属性与全日制的劳动关系不相同。
案例二：给货运公司装车过程脚部受伤 非直接用工不构成劳动关系
案情
一纸承包合同介入 装卸工身份起争议
2018年2月25日，某货运公司（甲方）与第三人李某某（乙方）签订《装卸承包合同》，约定自2018年2月25日起至2019年2月24日，由乙方承包甲方装卸工作，计费方式为大承包方式，每星期结算一次。合同签订后，李某某即招工到货运公司处进行装卸工作，工作过程中接受王某三的管理，工资由李某某及刘某某在货运公司支取后发放给工作人员。
2018年6月，连某经李某某介绍，到货运公司从事装车工作。连某每天8点准时上班，下午6点下班。 2018年11月7日至2018年12月18日，连某因右侧跟骨粉碎性骨折、左跟骨骨折到保定骨科医院住院治疗。
2019年4月28日，连某申请劳动仲裁，要求确认其与货运公司存在事实劳动关系。2019年6月11日，保定市莲池区劳动人事争议调解仲裁委员会作出莲劳人仲案字[2019]140号仲裁裁决书，对连某要求确认与货运公司之间存在劳动关系的请求不予支持，驳回了连某的仲裁请求。
审理
劳动合同、工资发放、制度适用、社保缴费均无证明
连某不服劳动仲裁裁决书，2019年7月17日，诉至莲池区人民法院。
一审法院认为，第三人李某某与货运公司签订《装卸承包合同》后，以其个人名义联系连某到货运公司处进行装卸工作，期间货运公司并未对连某进行直接管理，又未直接给连某发放工资，不能仅因连某在货运公司地点进行装卸工作而推定二者之间存在劳动关系，对连某的请求，不予支持。
保定市莲池区人民法院作出（2019）冀0606民初4387号民事判决：驳回连某的诉讼请求。
连某不服一审判决，向保定市中级人民法院提起上诉。其上诉称：2018年6月，连某经李某某介绍到货运公司上班时，李某某已经不在该公司上班。只有连某和刘某某、李某山、石某某四个人上班，平均分配劳动报酬。《装卸承包合同》属于单位内部的承包合同。根据《装卸承包合同》明确写明，“为了调动员工的积极性，双方本着平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本装卸合同。”该合同的6~10条，均属于规章制度范畴，规定了连某应当如何工作。根据装卸承包协议第六条连某每天8点前进场，无故离开或不能及时赶到按50元／天进行处罚。第十二条第(2)项说明乙方不得违反公司的各项规章制度。根据合同第三条说明连某从事的是有报酬的劳动，属于计件工资。
二审法院认为，连某认可一审卷宗第35页《装卸承包合同》，而该合同双方当事人为货运公司与原审第三人李某某，而该协议中约定装卸事务由李某某施行个人大承包，并不涉及连某。故上述合同不足以证实连某与货运公司存在劳动关系。货运公司亦不认可其与连某存在劳动关系，故连某主张其与货运公司之间存在劳动关系应该承担举证责任。首先，连某不能提供劳动合同文本。其次，连某工资并不是由货运公司直接发放，再次，连某不能举证证明其受到过货运公司奖励或处罚，亦不能举证证明货运公司向其发放过工作证件及缴纳过相关费用，即连某不能举证证明货运公司规章制度适用与连某。故上述情形与劳动部劳社部发〔2005〕12号文第一条第二项规定的情形并不相符。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，上诉人主张其与货运公司存在劳动关系，理据不足。
保定市中级人民法院民事判决书（2019）冀06民终7120号二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
权益提醒
无劳动关系不等于无法律责任
受害人请求确认劳动关系，不仅在于获得“劳动者”的法律资格，更主要目的是获得工伤保障。在职业性劳动过程中，从业者受到人身损害已属不幸，把证明劳动关系作为获得工伤保障的前提条件，实属增加受害人的负担。随着社会经济发展和企业经营形式多样复杂化，劳务派遣制度、个人承包经营等非直接用工形式的增加和变化，受害人不断叩问着确认劳动关系的法律规则，也不断期盼基于劳动关系的工伤保险，进步为基于职业损害的工伤保障。
无劳动关系不等于无法律责任。一是，劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。” 二是，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。” “属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。”