案例介绍

　　2014年4月1日，姚某与某公司签订的劳动合同约定，姚某从事市场营销工作，公司因生产经营需要可以调整姚某的工作内容或工作地点，按变更劳动合同办理。

　　2015年9月5日，公司人事部门与姚某沟通，以公司减编为由要求姚某转岗，由客服经理转为客服。姚某起初不同意，后又表示接受转岗，但不接受降薪。2015年9月16日，公司通知姚某待岗，不再安排其工作，工资大幅降低。

　　2015年12月21日，姚某向公司发出解除劳动合同通知书，以未足额支付劳动报酬等为由要求公司补发工资并支付经济补偿，并于同日申请劳动仲裁。仲裁裁决后，当事人不服，诉至法院。

　　法院审理后认为，某公司在未与姚某协商一致的情形下，对姚某调职降薪，并在姚某拒绝的情况下，单方安排待岗，该行为不符合法律规定和劳动合同约定，姚某属于被迫离职，故判决某公司向姚某补发工资并支付经济补偿。

　　法官评析

　　用人单位作为市场经济下的经营主体，为维持生存和发展，依法享有用工自主的权益。劳动合同作为劳动者和用人单位在建立劳动关系后，需要长期履行的合同关系，极有可能会面临调岗调薪问题。但是，无论是劳资双方约定的权利还是用工自主的权益，用人单位在行使时应受到权利不得滥用的限制，也就是说调岗应当以必要和合理为限。

　　一方面，用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定调岗权？我们认为，只要是双方协商一致，意思表示真实，且不违反法律、行政法规的强制性规定，用人单位可以与劳动者约定调岗权。岗位调整会对劳动者的工作内容、工作职务以及薪资报酬产生重大影响，但在订立劳动合同时往往无法准确预判，故通常只作概括性的约定。司法实践中常常遇到当事人在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”或者类似条款，应视为用人单位享有对劳动者进行合理调岗的权限。

　　另一方面，用人单位在调岗时应当遵循什么原则？一是调岗目的的正当性，即用人单位调整劳动者工作岗位的理由要充分，目的要合理；二是调岗程序的合法性，用人单位调整劳动者的工作岗位，一般应当经过相应的协商程序；三是调岗结果的合理性，主要包括调岗前后的工作岗位是否有关联、工资薪酬是否有不合理的变动、工作地点调整是否过远、工作时间是否明显延长等。

　　本案中，某公司将姚某从客服经理调整至客服岗位，后又要求姚某待岗，自始至终都未明确告知调岗的原因，故调岗目的缺乏正当性；某公司在整个调岗过程中未与姚某进行充分协商，调岗的程序缺乏合法性；姚某工作岗位调整后，职务实际上降低了，且因为某公司强制待岗，工资待遇也大幅下降，故调岗的结果不具有合理性。姚某被强制待岗期间不能提供劳动的原因不可归责于劳动者，某公司不能以此为由降低薪资待遇。姚某以某公司未足额支付劳动报酬为由要求解除劳动合同并主张经济补偿的请求应当予以支持。